+36 70 331 7381 idemkft@gmail.com

Sok ügyfelem panaszkodik mostanában, hogy nem talál munkavállalót egy-egy adott munkakörbe. Azt gondolom általános probléma most a munkaerő hiány és ez által előtérbe kerül, hogy a meglévő munkavállalóknak időnként rendkívüli munkaidőben való munkavégzést, azaz a túlórát rendelnek el.

Sokan nincsenek tisztában azzal, hogy kinek, mikor és mennyi túlóra jár. Ebben a cikkben ezt szeretném bővebben kifejteni.

Először is tisztáznunk kell, hogy rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésről kizárólag kötött munkarend kapcsán beszélhetünk. Kötetlen munkarendben dolgozó munkavállalók esetében a túlóra fogalma értelmezhetetlen.

A túlóra előre nem látható körülmények felmerülése esetén rendelhető el.Ebből következik, hogy rendkívüli munkaidőt előre beosztani nem rendeltetésszerű, azaz jogellenes.

Hogyan rendelheti el a túlórát a munkáltató?

Míg a rendes munkaidőt beosztja, a rendkívüli munkaidőt elrendeli a munkáltató. Mivel a rendkívüli munkaidőben való munkavégzés elrendeléséhez rendkívüli körülmények kellenek, ezért az elrendelésnek nincs külön határideje, sem formai előírása.

Túlóra elrendelhető akár pár perccel a rendes munkaidő vége előtt is, ha ez valóban indokolt, de az általános munkajogi szabályok alapján a túlóra elrendelésénél arra tekintettel kell lennie a munkáltatónak, hogy ez a munkavállalónak ne okozzon aránytalan sérelmet.

Akár pár perccel a munkaidő lejárata előtt is jogszerű lehet az elrendelés, ha az „csak” azért kellemetlen a munkavállalónak, mert szeretett volna időben hazamenni. De ha emiatt nem tud elmenni például a gyermekéért az óvodába, és ezt másra sem tudja bízni, ez aránytalan sérelmet okoz számára, így a túlóra teljesítése megtagadható.

A túlóra elrendelhető szóban, de a munkavállaló kérésére rendkívüli munkaidő elrendelését írásba kell foglalni.

A túlórát nem kell mindig elrendelni ahhoz, hogy rendkívüli munkaidőnek minősüljön. Ha a munkáltató nem rendelte el kifejezetten, de tudomásul vette, hogy a munkavállaló a munkaidő lejárta után még tovább dolgozott egy feladaton – és az ez idő alatt végzett teljesítését el is fogadta – akkor ez is túlórának számít, így kell nyilvántartani és kifizetni.

Mennyi túlórát oszthat be a munkáltató?

A jogszerűen beosztható rendkívüli munkaidő éves maximuma naptári évenként 250 óra, ez kollektív szerződésben felemelhető évi 300 órára.

Ha a munkaviszony év közben kezdődött, határozott időre jött létre, illetve részmunkaidős, a túlóra éves mértékére vonatkozó korlátot arányosan kell alkalmazni.

Fő szabály szerint a túlóraszámot viszonylag egyenletesen kell elosztani, így a munkavállaló beosztott rendes és rendkívüli munkaideje együttesen nem haladhatja meg a napi 12 és a heti 48 órát. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén a heti óraszám korlátot a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.

Ki mentesülhet a rendkívüli munkavégzés alól?

Vannak olyan munkavállalói csoportok, akik esetében rendkívüli munkavégzés még hozzájárulásuk esetén sem rendelhető el.

Ide tartoznak:

  • a várandós, 

  • a 3 év alatti kisgyermeket nevelő,

  • a fiatalkorú munkavállalók,

  • és akiknek a munkája egészségkárosító kockázattal jár.

Mennyi bérpótlék illeti meg a munkavállalót ?

  • vasárnapi munkavégzés 50%

  • munkaszüneti napon történő munkavégzés 100 %

  • 18:00 és 06:00 óra közötti munkavégzés 30%

  • készenlét esetén 20%

  • ügyelet 40% (ha egyáltalán nem lehet mérni az ügyelet tartamát, akkor itt 50% ami megilleti a munkavállalót)

A bérpótlék a munkavállalót értelemszerűen a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg, azaz a rendkívüli munkaidőben teljesített 1 óra munka után a munkavállaló összesen az 1 órára járó bérének 150 %-át fogja kapni. Ettől eltérően, ha a munkavállaló és a munkáltató ebben megállapodik, akkor az 50 % bérpótlék helyett a rendkívüli munka időtartamának megfelelő mértékű szabadidő kap a munkavállaló (az ilyen szabadidő is „fizetett”, hiszen erre az időre az alapbér arányos része jár). Ebben az esetben is megkapja természetesen a munkavállaló a rendkívüli munkaidőben teljesített munkája után az „alap” munkabérét.

Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a bérpótlék mértéke nem 50 %, hanem 100 %, kivéve akkor, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot biztosít a munkavállaló részére (ez utóbbi esetben a bérpótlék mértéke továbbra is 50 %).

Ez is érdekelhet:

2018 évi TB változások 

Egyszerűsített foglalkoztatás 2018-ban

Share This